Lees het verhaal van Rashmi

“Als etnische minderheid moet je nog altijd minstens twee keer zo hard werken.”

• 5 minuten leestijd

Wie?

“Als etnische minderheid moet je nog altijd minstens twee keer zo hard werken.” Rashmi Kusurkar, universitair hoofddocent en onderzoeksprogrammaleider onderzoek van onderwijs, behaalde haar artsdiploma in geboorteland India met een specialisatie in Fysiologie en gaf daar les aan geneeskundestudenten bij de Universiteit van Mumbai. In 2008 verhuisde ze naar Nederland en deed ze haar PhD bij UMC Utrecht. “Mijn werkervaring als docent werd door sommige mensen in het onderwijs compleet gemarginaliseerd. Alsof lesgeven in India iets totaal anders is. Onzin natuurlijk. En in mijn ervaring zijn studenten eigenlijk ook overal hetzelfde. Door mijn achtergrond ben ik er ook van overtuigd dat ik hier juist iets extra’s kan brengen. Dat is ook de feedback die ik krijg van mijn studenten bij de Faculteit der Geneeskunde Vrije Universiteit. Zo is uit eigen onderzoek gebleken dat geneeskundestudenten van een etnische minderheidsachtergrond mensen missen met wie ze zich kunnen identificeren. Niet zo gek ook, binnen het onderwijs van Amsterdam UMC ben ik een van de weinige docenten van kleur. Terwijl diversiteit tijdens de studie en later op de werkvloer van essentieel belang is voor het kunnen leveren van de beste gezondheidszorg voor iedereen.”

Specialiteit?

“Binnen VUmc heb ik in 2012 Team onderzoek van onderwijs opgezet. Met mijn team doe ik onderzoek naar motivatie in het onderwijs. Hoe kunnen we studenten motiveren om levenslang te leren, met name in de gezondheidsberoepen? Ons team wil begrijpen hoe we 'students for life' kunnen ontwikkelen: intrinsiek gemotiveerde studenten die blijvend willen investeren in hun professionele ontwikkeling. Waarom weten sommige studenten het beste uit zichzelf te halen terwijl anderen tevreden zijn met een zesje? Studies moeten zo ingericht worden dat die de juiste motivatie in álle studenten naar boven brengt. Belangrijke voorwaarden: studenten moeten autonomie krijgen, invloed hebben op het tempo en de volgorde van het onderwijs, feedback krijgen over hun competenties en vaardigheden en emotioneel betrokken zijn bij het onderwijs, medestudenten en docenten.”

Meest trots?

“Ontzettend belangrijk vind ik het draagvlakonderzoek naar een eerlijkere selectie van studenten dat op dit moment door ons team wordt uitgevoerd. Uit ons onderzoek blijkt dat vrouwelijke kandidaten, kandidaten zonder migratieachtergrond, kandidaten met minstens één BIG-geregistreerde ouder en kandidaten met minstens één ouder die tot de meest welvarende 10 procent van de Nederlanders behoort een flink grotere kans hebben om toegelaten te worden tot een medische opleiding. De huidige populatie medische studenten in Nederland is daardoor geen goede afspiegeling van de samenleving. Terwijl diversiteit tijdens de studie en later op de werkvloer van essentieel belang is voor het kunnen leveren van de beste gezondheidszorg voor iedereen. Om passende zorg te bieden waar iedereen zich goed bij voelt, is het belangrijk dat zorgorganisaties rekening houden met bijvoorbeeld culturele of sociaaleconomische verschillen. Maar als de mensen om je heen allemaal uit eenzelfde soort nest komen, leer je als student niet hoe je om moet gaan met die verschillen. Diversiteit in de collegezaal leidt ook tot beter onderwijs en later, op de werkvloer, tot betere zorg en onderzoek en betere resultaten binnen teams. Want vernieuwender, creatiever en beter in het oplossen van problemen.” Daarom voert Kusurkars team in samenwerking met andere faculteiten op dit moment een draagvlakonderzoek uit naar vier vormen van Widening Access beleid. “Beleid dat erop gericht is om uit de kandidatenpool studenten te selecteren die gezamenlijk wél de diversiteit in de samenleving weerspiegelen.”

Amsterdam UMC gaat voor divers en inclusief. Goede voorbeelden van inclusieve samenwerking binnen Amsterdam UMC?

Buddies breaking barriers, opgezet door Anouk Wouters, universitair docent in mijn team, is een mooi voorbeeld van een inclusief Amsterdam UMC-project. Dit is een buddy-systeem voor diversiteitsbevordering in de geneeskundeopleiding. Een diverse studentengroep en artsenpopulatie zijn cruciaal voor het opleidingsklimaat en het bieden van goede en inclusieve gezondheidszorg. Maar zoals ik eerder al aangaf, ontbreekt het momenteel aan voldoende diversiteit in de geneeskundeopleiding. Rolmodellen zijn belangrijk bij het aantrekken van een diverse studentengroep. In dit project gaan geneeskundestudenten naar middelbare scholen met een hoge proportie “niet-traditionele” studenten. Onderdeel van het project is een buddy-systeem waarbij geneeskundestudenten scholieren met interesse in de geneeskundestudie begeleiden voorafgaand aan, tijdens en na de selectieprocedure.
Ook collega Petra Verdonk, universitair hoofddocent gender & diversiteit bij geneeskunde, mag niet ontbreken in dit lijstje met goede voorbeelden. Dankzij haar is er veel aandacht voor culturele en andere aspecten van diversiteit in de geneeskundeopleiding. Verdonk heeft onder andere de leerlijn interculturalisatie en diversiteit opgezet. Studenten krijgen training in interculturele competenties en docenten worden gecoacht in het verzorgen van diversiteitssensitief onderwijs.”

Waar liggen nog kansen?

“Van student tot patiënt tot medewerker, Amsterdam UMC is een echte melting pot. En al die mensen met verschillende culturele en etnische achtergronden hebben hun eigen manier van leven, eten, werken, denken, doen, dokteren, ziek zijn en sterven. Helemaal prima. Toch? Diversiteit op de werkvloer kan pas meerwaarde krijgen als verschillen er werkelijk mogen zijn. Nu lijkt het nog weleens dat medewerkers niet te veel mogen afwijken van, bijvoorbeeld, de norm om positief op te vallen en zo kans te maken op promotie. Een bescheiden optreden, te verklaren uit iemands culturele achtergrond, wordt hier al gauw ervaren als een gebrek aan initiatief of leiderschapscapaciteiten. In de Indiase cultuur is het juist niet normaal om veel over jezelf te praten om je werk zichtbaar te maken. Indiase mensen geloven dat als je goed werk doet de zichtbaarheid vanzelf volgt. In de Nederlandse cultuur denken mensen eerder ‘als je het niet hardop zegt, heb je het niet gedaan’. Zo’n verschil kan voor medewerkers uit een meer collectivistische cultuur nadelig uitpakken bij de beoordeling voor een promotie. In de onderwijsomgeving en op de werkvloer moet dan ook een cultuur worden gecreëerd waarin studenten en medewerkers dit soort verschillen kunnen bespreken. Een sfeer waarbinnen mensen bereid zijn zaken van verschillende kanten te bekijken, en de moeite willen nemen om zich te verdiepen in het perspectief van een ander. Dat perspectief gaat verder dan sekse en afkomst, dat gaat ook over introvert of extravert zijn, open of gesloten, georganiseerd of meer spontaan. Dus over wat mensen met verschillende persoonlijkheden beweegt en wat ze nodig hebben. Uiteindelijk betekent een inclusieve omgeving dat iedereen zichzelf mag zijn, en zich niet gedwongen voelt het anders zijn te verbergen of aan te passen. Alleen dan kun je de talenten van álle medewerkers benutten.”